广东省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法（2012）284号，已废止）第25条规定：企业与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求企业为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如企业在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求企业支付经济补偿，应予支持。
（2）北京的做法是可获得经济补偿。根据北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第25条的规定，对于劳动者要求企业不缴纳社会保险，后又以企业未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的企业与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求企业不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第38条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。
（3）深圳可以行使被迫解除权，但需要先提出缴纳的申请才可，且经济补偿只能从2008年1月1日起算，也即“企业未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求企业缴纳，用人单位在劳动者要求之日起一个月内未按规定缴纳的，劳动者有权提出解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿，但经济补偿的支付年限应从2008年1月1日起计算”。
（4）浙江是不可获得经济补偿。根据浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第11条的规定，劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书面承诺放弃参加社会保险的，该书面承诺无效。劳动者可以此为由解除劳动合同，但要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
需要注意的是，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第23条第1款、第2款规定，用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定无效。劳动者与用人单位约定不缴纳社会保险费，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求支付经济补偿的，人民法院应予支持。如果上述规定最终发布，那么各地的司法实践就能够获得统———即便有了声明，企业同样不能免除支付经济补偿的法律责任。
《社会保险法》第57条规定：“用人单位理应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件……”第58条规定：“企业应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记……”
从上述法律规定可知，社会保险的缴费单位理应当是与劳动者建立劳动关系的用人单位。用人单位委托第三方缴纳社会保险违反了《社会保险法》等法律的规定，似乎应当赋予劳动者被迫解除权。例如，广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭《关于劳动争议案件座谈会的意见综述》第12条规定，以其他单位名义代劳动者缴纳社会保险不合法。若劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由主张解除劳动合同，用人单位须向劳动者支付经济补偿金。用人单位违反了《社会保险法》第4条“用人单位和个人依法缴纳社会保险费”和第10条“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费”的规定，若劳动者据此主张被迫解除劳动合同的，用人单位理应当向劳动者支付经济补偿金。
但是，实务中，代缴社保往往是为了解决异地用工的社保问题，企业并无违法的恶意，劳动者享受社保待遇的权益并没有受损。因此，也有观点认为，企业委托第三方购买社会保险，劳动者应当要求纠正，用人单位未纠正的，劳动者才可依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同。
3、只要用人单位制定的规章制度违法，可能存在损害劳动者权益的，劳动者就可行使被迫解除权吗？
根据《劳动合同法》第38条第1款第4项“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”的规定，劳动者可以主张被迫离职，并可获得经济补偿。但“损害劳动者权益”，是指可能损害还是指已实质损害时才可解除，并没有进行明确。但客观来看，用人单位往往劳动法律专业性不强，一篇冗长的规章制度很难避免有个别违法的内容，因而不应过于苛求，而从维护劳动关系稳定的角度来看，也不应对于过错解除权过度授予。所以很多人认为，此条款的本意，应是指规章制度的适用已产生了实质的损害，才可行使被迫解除权，不过珠海市中级人民法院的下面这个判决，就是未要求以损害结果为前提，这也告诫用人单位，制定规章制度时，应注意合法，不应过于随意、任性。
在王某某与珠海某线路板有限公司劳动合同纠纷案中[（2015）珠中法民一终字第316号]，珠海市中级人民法院明确：规章制度违法，损害了劳动者的权益，因而劳动者可行使被迫解除权，进而可获得经济补偿。裁判认为，王某某认为新的薪酬制度侵犯了其劳动报酬权益，以“公司单方面变更合同（工资制度）延长工作时间，强迫签订并履行不合法不合理的工作制度和劳动制度”为由提出解除劳动合同，符合《劳动合同法》第38条第1款第4项、第46条第1项的规定，即用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位理应当向劳动者支付经济补偿金，故珠海某线路板有限公司应当依法向王某某文付解除劳动合同的经济补偿金。
珠海某线路板有限公司关于新的薪酬制度中没有计算平时延长时间的加班工资并不意味也不必然得出珠海某线路板有限公司不会支付平时加班的加班费、公司后来实际支付了平时延长时间的加班费、劳动者待遇并未减少的上诉理由即使成立，也不能由此否定其《公司薪酬管理制度》本身侵犯了劳动者的权益，法院对其上诉请求不予支持。一审判决珠海某线路板有限公司应当向王某某支付相应的经济补偿金并无不当，法院予以维持。
4、《劳动合同法》第38条中“因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效”的认定以劳动合同无效为由行使解除权存在什么样的争议？
《劳动合同法》第38条规定，劳动者或企业存在“因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”，第39条规定，“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”对方均可以解除劳动合同，但这个规定却带来不少争议。
争议一：无效合同，通常是指当然无效、绝对无效的合同。一般而言，过多地确认合同无效，于合同各方或社会或国家均不一定有益，因而一般各国立法只将严重损害国家、社会利益或者第三人利益的合同认定为无效合同。在《劳动合同法》第26条①关于劳动合同无效的规定中，显然第一种情形（第26条第1款第1项规定的情形）不属于这种法定应作无效评价的类型，从法理上来看，这种归类为可撤销或效力未定之类的合同，无疑更具合理性。
争议二：这个合同无效可解除的规定也带来困惑，既然合同无效，就不存在解除之说，因为合同解除必然是以有效成立为前提。当然，有人解释说，这里的无效指的是合同条款无效，但解除的是实际履行的劳动关系。
基于以上原因，有人建议将上述第26条规定的合同划分为：法定无效及可撤销的劳动合同，并删除“解除”的表述。
一般来讲，企业搬迁的，如果没有造成明显的影响，劳动合同是继续履行的。如广东省人力资源和社会保障厅《关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（粤人社规[2013〕3号）中规定，“企业在《劳动合同法》第26条第1款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。
本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行”。并且，如果严格按照法律规定，劳动者并无该权限，但实际上多是放宽限制，不过也需要对劳动者造成“明显”的影响才可以此为由离职获得经济补偿金。
按照《劳动合同法》第40条的规定，这种悄形下，解除权在于企业，并没有赋予劳动者的单方解除权，但司法实践中，明确赋予劳动者单方解除权，例如：
（1）广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》（粤高法（2017〕147号，已废止，但仍是重要参考）第9条规定，因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理？
企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
（2）深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015]13号）第80条规定，用人单位在深圳市行政区域内搬迁.劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。
此外，在司法实践中，有些裁判文书因无法找到准确的法律依据，也有认为此属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，所以员工可适用《劳动合同法》第38条的规定予以解除。
6、用人单位不按月足额发放产假工资，女职工能否解除劳动合同并获得经济补偿？
这个问题在司法实践中存在争议，以广东省的司法意见为例，倾向于认为单位拖欠产假工资，劳动者以未及时足额支付劳动报酬为由主张被迫解除劳动合同要求支付经济补偿的，应予支持。
《广东省职工生育保险规定》第17条规定：职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位理应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由企业补足。
根据上述规定可知，在产假期间，企业应当按照逐月垫付生育津贴生育津贴属于产假工资中的一部分，如果企业拖欠员工产假工资或者未及时补足女职工生育津贴与原工资标准的差额，女职工依据《劳动合同法》第38条要求解除劳动关系并向企业主张经济补偿金是很有可能获得支持的。
需注意的是，根据该规定，社保部门核发的生育津贴一般是发放至企业账户，且具有滞后性，但企业不得以未收到社保部门核发的生育津贴为由而不及时支付，否则女职工同样可以行使被迫解除权。
不过这个解除权意义不大，一般来讲，如果女职工行使了被迫解除权，则会损失后面的生育津贴及哺乳期待遇，当然，如果劳动者的工龄足够长且有其他特殊情形的除外。
认定劳动者是否有权解除劳动合同的关键，在于判断企业未足额发放停工留薪期工资是否属于《劳动合同法》第38条第1款规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形。对此，司法实践中持有不同观点。
（1）认为停工留薪期工资属于劳动报酬，用人单位未足额支付停工留薪期工资属于“未足额支付劳动报酬”的情形。广州市中级人民法院、深圳市中级人民法院的裁判案例支持该观点。
在（2019）粤01民终18020号、18021号案中，广州市中级人民法院认为：关于解除劳动合同的经济补偿金……但有鉴于城某公司未依法足额支付停工留薪期工资金额达 15539.65元，原审认定郭某以城某公司克扣工资，被迫离职为由，主张该公司支付解除劳动合同经济补偿金的理由成立，合法有据，判决予以支持郭某的该项请求并无不当。
在（2019）粤03民终9109号案中，深圳市中级人民法院认为：关于被迫解除劳动合同的经济补偿金问题。被上诉人提出被迫与上诉人解除劳动关系时，上诉人确实存在未及时足额支付被上诉人医疗期期间工资的违法行为，被上诉人据此提出解除劳动关系，理由成立，被上诉人要求上诉人支付解除劳动合同的经济补偿符合法律规定，应予支持。
（2）认为停工留薪期工资属于工伤保险待遇，用人单位未足额支付停工留薪期工资不构成“未足额支付劳动报酬”的情形。
在（2019）苏05民终5200号案中，苏州市中级人民法院认为：该案的争议焦点为劳动者能否以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金。对此，根据《劳动合同法》第38条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿金，但停工留薪期工资并非该条规定的“劳动报酬”，理由如下：首先，从法律渊源上看，停工留薪期工资规定在《工伤保险条例》当中，而劳动报酬则规定在《劳动法》《劳动合同法》当中。
其次，从性质上看，停工留薪期是劳动者因工遗受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间，用人单位支付停工留薪期工资是基于劳动者因工伤或患职业病而暂停工作的事实，不以劳动者提供劳动为对价，在性质上等同于“误工费”。而劳动报酬是劳动者提供劳动的对价。最后，从主观状态上看，停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前，其支付的标准、期限本身处于不确定状态，需要司法机关进行裁判，用人单位在此之前未支付或者未足额支付停工留薪期工资并不存在主观恶意。
相反，劳动法律、法规对劳动报酬的支付规定有明确的标准及周期，如无特殊理由，用人单位未及时足额支付劳动报酬其主观上存有恶意。综上，停工留薪期工资属于工伤保险待遇，并非劳动报酬，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金，依法不应得到支持。
一种观点认为，未休年休假工资属于劳动报酬，不及时足额支付，员工可以以此为由离职，并要求用人单位支付经济补偿金。大致的理由是《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》均规定，对职工应休未休的年休假天数，用人单位理应当按照职工日工资收人的300%支付年休假工资报酬。上述规定均直接将未休年休假工资明确为“工资报酬”，故未休年休假工资是劳动者应得的劳动报酬，支付未休年休假工资亦是企业应当履行的法定义务。因此，劳动者以企业欠付未休年体假工资为由解除劳动合同的，用人单位理应当支付经济补偿。
重庆市的裁判机关就持这种裁判观点，在（2021）渝01民再98号案中，重庆市第一中级人民法院认为：因未休年休假工资属于劳动者可依法获得劳动报酬的范围，千某公司未足额支付该款，故汤某某以未享受年休假待遇为由解除劳动关系，千某公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金。
另一种观点认为，未休年休假工资属于福利待遇，不属于劳动报酬，劳动者以此为由离职不应当获得经济补偿金。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法〔2012]284号，已废止，但仍是重要参考）第27条规定，企业未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以企业未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。深圳地区司法实践中同样持上述观点，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第92条就明确规定：“劳动者以企业未依法支付未签订书面劳动合同二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。”
根据《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定，“对职工应休未休的年体假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。此处的“300%支付年休假工资”，无法直接体现“劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价”，难以定性为“劳动报酬”范畴。因此，即使企业未及时支付未休年休假工资，员工亦不能以此为由离职，并要求企业支付经济补偿金。
不过需要注意的是，2023年12月12日发布的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第5条规定，劳动者主张企业支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定的，人民法院应予支持。根据上述规则，最高人民法院似乎认为未休年休假工资也属于劳动报酬的性质。
关于这个问题，各地司法裁判不统一。就广东省而言，劳动者以企业未支付高温津贴主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，一般不予支持。广东省高级人民法院、深圳市中级人民法院对此就有相应的规定，明确不得行使被迫解除权。
有此地方则认为可以行使被迫解除权，例如，江西省人力资源和社会保障厅、江西省财政厅《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》（赣人社发〔2012）71号）第6条规定，切实保障劳动者的合法权益。从2012年起，企业未按规定标准向劳动者支付高温津贴的，视为拖欠或克扣工资，劳动者有权向人力资源和社会保障部门举报或依法申请劳动争议仲裁。根据上述规定可知，既然视为拖欠或克扣工资，则符合《劳动合同法》第38条的规定，劳动者可以行使被迫解除权！
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